两会“进行时”，从学者陆铭，到全国总工会办公厅原主任吕国泉，多位全国政协委员建言“职场加班问题”。

陆铭援引数据指出，2025年全国企业就业人员周平均工作时间高达48.6小时，高于法定标准的44小时。同时，近60%劳动者在免费加班，仅26.5%的劳动者能获得加班费。

吕国泉则建议规制“隐形加班”问题，指出不少劳动者在下班后仍处理工作，却因无书面审批、无固定场所、无明确时长记录，难以被认定为加班，不能领取加班费和调休。

无论是对“隐形加班”的关注，还是类似“加班加到连谈恋爱和生孩子都没时间了”的共情表达，委员们抓住了当下一大职场痛点，很快在网络上引起共鸣。

其实在代表、委员之前，互联网早已就“加班”有过多轮讨论。从加班猝死的极端个案，再到后来那些“离线休息权”的热搜，这些热议话题，正式迈入公共治理的视野。人们乐见全国政协委员乃至人大代表成为职场打工人的新嘴替，把过去那些零散的声音，转成严肃的议程，尝试从制度层面推动问题解决。

当加班成为普遍的职场困境，它就脱离了文化现象的讨论范畴。那么，创造一个不默认加班的职场环境，需要哪些制度条件？

失灵的工时制度，重结果的薪酬制度

今天，不只是劳动法中的“8小时工时制”变得奢侈，工时制度本身也日渐失灵。工业时代，下班意味着离开生产线和办公室，工作随即停止。但在移动互联网时代，这种边界已被击碎。

一条微信、一封客户邮件、一个跨国线上会议，都可能把工作重新拉回到夜晚和周末。很多劳动者并非被明确要求加班，而是在打满朝九晚六8小时之余，还要随时待命的工作节奏中，被动延长了工作时间。

36氪的一份《年轻人加班报告》显示，每天或经常加班的年轻人占比超过七成，而只有一成的年轻人敢在下班后不回复工作消息，“看到就回”成为一种默认行为。

一边是工时边界扩张给加班创造了条件，另一边是薪酬制度给加班提供“动力”。

薪酬结构决定单位是否需要为额外工作时间付出成本，也决定员工是否会配合延长工作时间。不同薪酬机制，加班的动力和形式也不同。

例如，若工资靠计件和提成，多做多赚，员工往往自愿加班，企业不承担额外成本，典型如外卖员、房产销售。若按时薪算，则因会显著提高企业的加班成本，企业反而会更谨慎安排加班。

现实中，更常见的薪酬结构是固定底薪+浮动的绩效工资。绩效工资的初衷，是鼓励效率和成果，但实践中，它也在无形中延伸了工作的责任边界。